Social media speelt een steeds grotere rol in de wereld. Ook in het kader van arbeidsrelaties. Werkgevers maken gebruik van Sociale netwerksites als Facebook, Twitter, Linkedln en Hyves in hun zoektocht naar nieuwe medewerkers terwijl sollicitanten op hun beurt juist van een werkgever verwachten dat zij een social media beleid voeren.

Uit Amerikaans onderzoek blijkt dat 70% van de recruiters sollicitanten heeft afgewezen om hun social media activiteiten. In rechtspraak komen we steeds meer werknemers tegen die worden gesanctioneerd door hun werkgever wegens ontoelaatbaar gedrag via social media. Het doen van negatieve uitlatingen via social media kan imagoschade voor de werkgever opleveren. Een werkgever zal arbeidsrechtelijke sancties willen toepassen indien blijkt dat een  werknemer na het einde van een dienstverband zakelijke relaties van de werkgever benadert via social media. Als een werkgever het specifieke gebruik van social media in de arbeidsvoorwaarden niet op de juiste wijze heeft opgenomen, kan minder snel maatregelen genomen worden tegen deze (ex-)werknemers.

Middels een door mr Bloem ontwikkelde social media scan kan worden bekeken in hoeverre u thans met uw bestaande arbeidscontracten en /of personeelsreglement uw bedrijf social media proof maakt.

Welke actie(s) kunt u ondernemen tegen uw werknemer die zich ziek meldt maar vervolgens diezelfde dag wel zijn facebook-pagina bijwerkt?

Hoe voorkomt u dat uw ex-werknemer uw zakelijke relaties benadert?

Hoe kunt u werknemers sanctioneren indien zij zich negatief uitlaten over uw bedrijfsvoering of misbruik maken van social media?

Welke rechten en plichten heeft u ten aanzien van het gebruik van social media in uw onderneming?

 Mr Bloem screent middels de social media scan voor u:

• bestaande arbeidscontracten;
• personeelsreglement / personeelshandboek
• internetprotocol
• social media protocol
• geheimhoudingsbeding, concurrentiebeding en relatiebeding.

U krijgt daarna een rapport van ons per mail, met daarin natuurlijk de duidelijke rapportage. Maar ook tips en aanwijzingen om uw bedrijfsvoering social media proof te maken!

Uw investering bedraagt slechts € 395,- excl. BTW

De kantonrechter van de locatie Sittard-Geleen heeft uitspraak gedaan in 21 verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst die door Limburg Kozijnen te Sittard zijn ingediend. De kantonrechter heeft geoordeeld dat Limburg Kozijnen voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat het bedrijf, mede vanwege de malaise in de woningbouw, in ernstige bedrijfseconomische omstandigheden verkeert en dat Limburg Kozijnen haar deuren dient te sluiten. Anders dan Limburg Kozijnen heeft betoogd, is de kantonrechter van oordeel dat aan de werknemers die moeten afvloeien, een financiele vergoeding moet worden toegekend. De werknemers, waarvan een aantal een zeer lang dienstverband heeft, hebben zich, na eerdere reorganisaties, de afgelopen jaren extra ingezet om het bedrijf draaiende te houden. Naar het oordeel van de kantonrechter had het dan op de weg van Limburg Kozijnen gelegen om zich maximaal in te spannen een sociaal plan te bewerkstelligen. De kantonrechter is van oordeel dat Limburg Kozijnen dat heeft nagelaten en kent aan de werknemers een vergoeding toe die is berekend met de kantonrechtersformule en waarbij de C-factor is gesteld op 1, hiermee afwijkend van in het sociaal plan voorgestelde niveau van C = 0,3.

De kantonrechter verweet Limburg Kozijnen dat zij zich te weinig heeft ingespannen bij de banken en aandeelhouders om een eerder Sociaal Plan (met C=0,7 en eindigend op 31 december 2010) te verlengen. 

Een directeur zegt tijdens een vergadering van medewerkers op 22 februari 2011 zijn arbeidsovereenkomst op met de mededeling dat hij bij de concurrent gaat werken. Op verzoek van zijn werkgever bevestigt de werknemer diezelfde dag zijn opzegging waarna de werkgever hem houdt aan zijn concurrentiebeding. Hierop trekt de werknemer zijn opzegging in en vordert tewerkstelling en loon.

De rechter in Amsterdam heeft op 10 juni 2011 de werknemer in het gelijk gesteld. De rechter acht het voldoende aannemelijk dat de werkgever wist dat de werknemer, toen hij opzegde, in de veronderstelling verkeerde dat de werkgever hem niet zou belemmeren om bij de concurrent in dienst te treden. Voor de werkgever moet duidelijk zijn geweest dat de werknemer niet zou hebben opgezegd indien hem duidelijk zou zijn geweest dat het voor hem (praktisch) onmogelijk was om bij de concurrent in dienst te treden. Een beroep op dwaling slaagt. (JAR 2011, 175) 

Partijen hebben in onderling overleg het dienstverband beëindigd. De werkgever heeft in een brief een beëindigingsregeling geformuleerd. In geschil is hoe hetgeen daarin is opgenomen terzake van de pensioenaanspraken van de werknemer moet worden uitgelegd. Werknemer stelt dat werkgever de pensioenpremie tot 65 jaar dient door te betalen, werkgever stelt dat die plicht eindigt bij 60 jaar conform het pensioenreglement. De kantonrechter oordeelt dat de werknemer noch uit de formulering van de brief, noch uit de overige door de werkgever aangevoerde omstandigheden behoefde af te leiden dat een aanspraak tot 60 jaar bestond. De werkgever moet de pensioenpremie doorbetalen.

LJN BQ 9176

http://zoeken.rechtspraak.nl/resultpage.aspx?snelzoeken=true&searchtype=kenmerken&vrije_tekst=BQ9176 

Een relatiebeding ziet ook op het benaderen van de contacten van de ex-werkgever via Linkedin. In de vaststellingsovereenkomst is opgenomen dat het de werknemer niet was toegestaan om gedurende een jaar direct of indirect, rechtstreeks of zijdelings contact te hebben, in de ruimste zin des woords, met een vijftal bij naam genoemde relaties.

Eén van deze vijf relaties heeft de voormalig werknemer toegevoegd aan zijn linkedin-profiel. De connectie is gedurende de looptijd van het relatiebeding toegevoegd. Vervolgens heeft de voormalig werknemer een offerte aangeboden aan de betreffende relatie. In het verleden bleek de voormalig werknemer al eerder het relatiebeding te hebben geschonden. Aangenomen is dat met het eerste contact via linkedin het relatiebeding is geschonden.

LJN: BP8592

http://zoeken.rechtspraak.nl/detailpage.aspx?ljn=BP8592

Een werkgever ontvangt een loonsanctie wegens onvoldoende re-integratie-inspanningen: verlenging loon tijdens ziekte met 52 weken. De werkgever blijft te allen tijde verantwoordelijk, aldus de Centrale Raad van Beroep.

"Op basis van diverse medische stukken had het voor voor betrokkene (werkgeefster) genoegzaam duidelijk kunnen zijn dat inspanningen in het kader van werkhervatting in het tweede spoor hadden dienen te worden verricht, nu daaruit niet kan worden afgeleid dat bij werkneemster geen sprake was van geen duurzaam benutbare mogelijkheden. De Raad onderschrijft het standpunt van het Uwv dat betrokkene voor haar tekortkomingen geen deugdelijke grond had en dat voldoende is komen vast te staan dat de werkneemster over benutbare mogelijkheden tot werken bij een andere werkgever beschikte. Verwijtbaarheid? De verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer impliceert verantwoordelijkheid voor de kwaliteit van de geleverde diensten door ingeschakelde deskundigen, zoals de arbodienst. De grief van werkgeefster dat zij redelijkerwijs mocht vertrouwen op het oordeel van haar eigen deskundige, kan dan ook niet slagen. Werkgeefster heeft zonder deugdelijke grond onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht en het besluit tot oplegging van de loonsanctie kan mitsdien in rechte stand houden.

http://zoeken.rechtspraak.nl/detailpage.aspx?ljn=BK3713

Vanaf 1 januari 2012 moet elke werknemer zijn wettelijke vakantiedagen binnen zes maanden na het jaar waarin deze dagen zijn opgebouwd opnemen. De werknemer die dit niet doet raakt deze dagen kwijt. Dit is kort samengevat de strekking van een wetsvoorstel dat onlangs is aangenomen door de Eerste Kamer.

Voor alle duidelijkheid: het gaat bij de vervaltermijn van zes maanden alleen om de zogenaamde wettelijke vakantiedagen. Dit is het minimum aantal vakantiedagen waarop elke werknemer volgens de wet recht heeft. Dit minimum is gelijk aan viermaal de arbeidsduur per week. Een werknemer die fulltime werkt heeft dus recht op 4 x 5 = 20 wettelijke vakantiedagen op jaarbasis.

Veel werknemer hebben recht op meer vakantiedagen omdat dit in hun arbeidsovereenkomst of CAO afgesproken is. Dit surplus aan vakantiedagen noemt men ook wel bovenwettelijke vakantiedagen. Voor deze bovenwettelijke vakantiedagen blijft de vervaltermijn vijf jaar.